Sentencias de interés en el ámbito laboral

Esquirolaje tecnológico

Según el Tribunal Constitucional [TC 12-03-2026], el uso de medios técnicos o tecnológicos por parte de la empresa puede vulnerar el derecho de huelga si se utilizan de forma excepcional para neutralizar y reducir sus efectos.

Durante una huelga indefinida en Metro Sevilla, la empresa puso en circulación trenes dobles, aunque antes de la huelga estaban previstos trenes simples. El sindicato sostuvo que, pese a respetarse formalmente los servicios mínimos, se buscó reducir el impacto del paro duplicando plazas. El tribunal concluye que:

• Si la empresa acude a medios materiales o procedimientos técnicos de modo distinto al habitual y específicamente para afrontar la huelga, se produce una sustitución “impropia” de los trabajadores y se lesiona su derecho.
• Aquí, al no existir causa ordinaria que justificase el uso de trenes dobles, la medida era excepcional y contraria al derecho de huelga.

Demanda sin firma

Una demanda laboral debe cumplir unos requisitos formales mínimos. Entre ellos, la firma de quien la interpone es obligatoria, porque expresa la voluntad del demandante de ejercitar la acción. Si la demanda se presenta sólo firmada por el abogado y sin firma del actor, el defecto es relevante y debe subsanarse, y así lo han confirmado los tribunales [TSJ Murcia 17-02-2026].

En definitiva, el demandante puede comparecer por sí mismo o actuar mediante un representante. En ese último caso, debe acreditarse la representación mediante un poder válido (apoderamiento “apud acta” o escritura pública).  Si el juzgado requiere al demandante subsanar la falta de firma (aportando el poder o presentando de nuevo la demanda firmada por él mismo) pero no se corrige en plazo, procederá a la inadmisión de la demanda y al archivo del procedimiento.

Excepción a la audiencia previa

El Tribunal Superior de Justicia de Cantabria [TSJ Cantabria 30-01-2026] ha confirmado la procedencia del despido disciplinario de un trabajador que descargó sin autorización datos confidenciales de más de 16.000 clientes de su empresa. La conducta se consideró una grave transgresión de la buena fe contractual y un abuso de confianza suficientes para justificar la extinción inmediata del contrato, aunque no se acreditara un uso posterior de los datos con fines lucrativos ni su cesión a terceros.

Los tribunales recuerdan que antes de un despido disciplinario debe concederse una audiencia previa para formular alegaciones. Pero esta obligación admite excepciones cuando no resulta razonable exigirla. En este caso, el empleado reconoció los hechos al ser requerido para entregar los dispositivos de trabajo, y ello puede considerarse equivalente a una audiencia.